フィードバックのガイドライン4A
Aim to assist（相手を助けようという気持ちで）
Actionable（行動変化を促す）
Appreciate（感謝する）
Accept or discard（取捨選択する）

取捨選択いいな

自由と責任。自由が当事者意識を高め、責任ある行動につながる。

ボーナスという仕組みそのものが「未来は予測可能であり、ある時点で設定した目標はその後も重要であり続ける」という前提に基づいていることを学んだ。しかし急激な環境変化に対応して迅速に会社の方向を修正しなければならないネットフリックスにおいて、社員の12月のボーナスをその年の１月に決定した目標に応じて決めるというのは一番やってはいけないことだ。社員がその時点で会社にとって何が最善かではなく、目標を達成することに集中してしまうリスクが生じるからだ。

私はドイツ銀行の元最高経営責任者、ジョン・クライアンのこの言葉が大好きだ。「なぜ私にボーナス付きの報酬パッケージを提示するのか、さっぱりわからない。誓っていうが、誰かに報酬を増やす、あるいは減らすと言われたからといって、私の働きぶりが変わるようなことはない」。高額報酬に見合うだけの価値のある経営者なら、みなそう考えるはずだ。

良い

この現象には「プラットフォール［しくじり］効果」という名称がある。ある人の全般的能力が高いと思われているか低いと思われているかによって、失敗をした後に魅力が高まるか、低くなるかが決まることを指す。

ある重要な教訓が浮かび上がる。周囲から有能さを認められ、好意を持たれているリーダーが自らの失敗を公表すると、信頼感が高まり、チームのリスクテイクを促すことにつながる。会社全体が恩恵を享受するのだ。ただし例外もある。リーダーがまだ有能さを証明できていない、あるいは周囲の信頼を勝ち得ていないケースだ。その場合は失敗を堂々と認める前に、まずは自分の能力への信頼を勝ち取ることを優先しよう。

しくじり効果面白い

並の成果には十分な退職金を払う。

ただ優れた判断を下すには、コンテキストをきちんと理解し、さまざまな立場の人からフィードバックを受け、あらゆる選択肢を理解することが不可欠だと考える」。なんでも自由にできるからといって他の人々の意見を求めずに勝手に重要な決断を下せば、判断力が低いとみなされる、と。

5A、最後のAはAdpot（適応させる、他国の文化や人に）

カルチャーを世界中に浸透させるには謙虚さと好奇心が大事

Netflixのアプローチ
第一段階として、
能力密度を高める
率直さを高める
コントロールを撤廃していく

第二段階として、
能力密度を一段と高める
率直さをさらに高める
もっと多くのコントロールを撤廃する

第三段階として、
能力密度を最大限高める
率直さを最大限高める
コントロールはほぼ撤廃する